Das neue Entgelttransparenzgesetz 2026 wirbelt den Arbeitsmarkt kräftig auf. Unternehmen und Bewerber:innen müssen sich auf mehr Offenheit beim Thema Gehalt einstellen – weg mit den alten Geheimnissen, her mit klaren Strukturen! Dieser Beitrag zeigt Ihnen nicht nur alle gesetzlichen Neuerungen im Überblick, sondern bietet auch echte Praxistipps, Success Stories und einen direkten Gesetzeslink. Nutzen Sie die Chance, sich rechtzeitig auf das neue Umfeld einzustellen und profitieren Sie von mehr Fairness und Effizienz – für Arbeitgeber und für Bewerbende gleichermaßen.
Entgelttransparenzgesetz 2026: Was sich für Arbeitgeber und Bewerber ändert – inkl. Checkliste & FAQ
Seit Anfang 2026 steht Deutschlands Arbeitsmarkt vor einer echten Zeitenwende: Neues Gesetz, mehr Fairness und strengere Regeln für Transparenz beim Gehalt. Was bedeutet das für Ihr Unternehmen oder Ihre Bewerbung? In diesem Artikel erhalten Sie praxisnahe Antworten, eine übersichtliche Checkliste und wichtige Gesetzeslinks – alles, was Sie zur erfolgreichen Umsetzung und zu den Chancen des Entgelttransparenzgesetzes (2026) wissen müssen. Jetzt vorbereitet sein und vom Wandel profitieren!
Praxisbeispiel: Wie Unternehmen von Entgelttransparenz profitieren
Ein mittelständisches IT-Unternehmen aus Bayern hat bereits 2024 die Prinzipien des Entgelttransparenzgesetzes vorgezogen umgesetzt. Durch die Einführung klarer Gehaltsbänder und transparente Kriterien in jeder Stellenausschreibung konnte die Zahl qualifizierter Bewerbungen innerhalb eines Jahres um 30 % gesteigert werden. Gleichzeitig verzeichnete das Unternehmen deutlich weniger Gehaltsnachverhandlungen und eine spürbar höhere Zufriedenheit bei bestehenden Mitarbeitenden. Besonders das vorausschauende Employer Branding zahlte sich aus: Die Arbeitgebermarke wurde gestärkt und zog gezielt neue Fachkräfte an. Das Beispiel zeigt, wie Entgelttransparenz nicht nur rechtliche Verpflichtung, sondern echten strategischen Vorteil bedeuten kann.
Einordnung: Warum das Entgelttransparenzgesetz 2026 ein Wendepunkt ist
Der deutsche Arbeitsmarkt leidet seit Jahren unter einer gewissen Intransparenz bei Gehältern. Bewerbende investieren oft viel Zeit in Prozesse, die am Ende an völlig unrealistischen Gehaltsvorstellungen scheitern. Gleichzeitig bleibt strukturelle Lohndiskriminierung oft unsichtbar, weil schlichtweg die Vergleichsdaten fehlen.
Mit dem neuen Entgelttransparenzgesetz ändert sich ab 2026 jedoch nicht nur die interne Gehaltsstruktur, sondern auch das Online Marketing rund um E-Recruiting und Social Recruiting radikal. Unternehmen müssen Gehaltsspannen und Kriterien transparent kommunizieren, was insbesondere die digitale Ansprache von Kandidat:innen, ihre Suchgewohnheiten und die Erfolgsfaktoren für Recruitment-Kampagnen sowie die gesamte Strategie im Employer Branding beeinflussen wird. Wer frühzeitig aktiv wird, positioniert seine Arbeitgebermarke als attraktiv, modern und rechtssicher. Mehr Hintergrund zur Verzahnung von Transparenz und digitalem Recruiting finden Sie auch unter E-Recruiting & Employer Branding.
Die neue Rechtslage zwingt Unternehmen dazu, ihre Vergütung systematisch zu erklären, statt sie nur auszuzahlen. Entgelttransparenz wird damit vom „Nice-to-have“ zur harten Compliance-Anforderung – und ist künftig fest mit einem starken Employer Branding verbunden.
Rechtsgrundlage: EU-Richtlinie als Treiber
Im Jahr 2023 hat die Europäische Kommission die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet. Diese verpflichtet die Mitgliedstaaten, klare Transparenzregeln einzuführen – die Entgelttransparenzrichtlinie Umsetzung muss spätestens bis Juni 2026 in nationales Recht gegossen sein.
Deutschland setzt damit sein bisheriges Gesetz (gültig seit 2017) neu auf. Der entscheidende Unterschied: Transparenz beginnt künftig vor der Bewerbung und nicht erst im Streitfall oder auf komplizierte Nachfrage hin. Auch für das Employer Branding entsteht eine neue Dynamik – wer Wert auf Offenheit legt, kann seine Arbeitgebermarke deutlich aufwerten und sich als Vorreiter präsentieren.
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Was ändert sich konkret ab 2026?
Die Reform bringt drei wesentliche Säulen mit sich, die HR-Abteilungen und Geschäftsführer kennen müssen.
1. Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen (Pflicht)
Unternehmen müssen in Zukunft offenlegen:
- Eine konkrete Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position.
- Die maßgeblichen Kriterien für die Einordnung (z. B. Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation).
Das bedeutet das Ende von Floskeln wie „marktübliche Vergütung“ ohne Zahlen. Bewerber wissen vor dem Klick auf „Absenden“, was sie finanziell erwartet. Das wirkt sich positiv auf das Employer Branding aus, denn Transparenz signalisiert Wertschätzung und Glaubwürdigkeit.
2. Offenlegung vergleichbarer Gehälter und Auskunftsanspruch
Beschäftigte erhalten ein deutlich gestärktes Recht auf Auskunft. Der Entgelttransparenzgesetz Auskunftsanspruch wird einfacher und direkter. Mitarbeitende können Informationen über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen anfordern – differenziert nach Geschlecht.
Hier spielt die Entgelttransparenzgesetz Vergleichsgruppe eine zentrale Rolle. Arbeitgeber müssen definieren, welche Tätigkeiten gleichwertig sind. Bei nicht sachlich erklärbaren Unterschieden (Gender Pay Gap über 5 %) entsteht eine Nachbesserungspflicht und eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
3. Stärkerer Druck gegen den Gender-Pay-Gap
Ein bekanntes Beispiel aus der Praxis ist der Fall der Journalistin Birte Meier, die erfolgreich gegen das ZDF klagte. Solche Fälle sollen künftig nicht erst durch mühsame Klagen, sondern durch präventive Transparenz vermieden werden. Das Entgelttransparenzgesetz (2026) zielt darauf ab, dass Ungleichbehandlung gar nicht erst entstehen kann, weil die Daten offenliegen. Dadurch stärken Unternehmen nicht nur die Gleichbehandlung, sondern auch ihre Position als glaubwürdige Arbeitgebermarke im Wettbewerb um Talente.
Auswirkungen auf Bewerber:innen
Für Arbeitnehmende ist die Reform ein Gewinn an Informationen und Verhandlungsmacht.
- Realistische Erwartungen: Sie wissen sofort, ob eine Stelle finanziell passt.
- Weniger ineffiziente Bewerbungen: Keine Zeitverschwendung für Jobs, die unter den eigenen Erwartungen bezahlen.
- Bessere Verhandlungsposition: Wer weiß, was in der Vergleichsgruppe üblich ist, verhandelt selbstbewusster.
- Schutz vor Diskriminierung: Auch das Thema Entgelttransparenzgesetz Männer vs. Frauen rückt in den Fokus – ungleiche Bezahlung wird sofort sichtbar.
- Mehr Bewerbungsqualität und Vertrauen: Eine offene Kommunikation stärkt das Vertrauen in die Arbeitgebermarke – besonders für jüngere Generationen ein entscheidender Faktor.
Auswirkungen auf Arbeitgeber
Für Unternehmen ist die Umstellung mit Arbeit verbunden, bietet aber auch strategische Chancen.
Chancen:
- Effizienteres Recruiting: Sie erhalten Bewerbungen, die auch gehaltlich passen.
- Höhere Glaubwürdigkeit: Transparenz schafft Vertrauen und stärkt die Arbeitgebermarke.
- Weniger Konflikte: Klare Regeln vermeiden das Gefühl von Willkür bei Gehaltserhöhungen.
- Modernes E-Recruiting und Social Recruiting: Die neuen Vorgaben erzwingen nicht nur interne Prozesse, sondern verlangen auch angepasste Strategien im Online Marketing und eine gezielte Ausrichtung der Employer Branding-Maßnahmen. Besonders Social Recruiting muss sich stärker an Transparenz- und Informationserwartungen von Bewerber:innen ausrichten. Wie Unternehmen Social Recruiting erfolgreich umsetzen können, erfahren Sie auch bei pictibe Social Recruiting.
Risiken:
- Sichtbare Altlasten: Ungeprüfte Altstrukturen und „Nasenfaktor“-Gehälter werden sichtbar.
- Rechtfertigungsdruck: Subjektive Gehaltsentscheidungen sind kaum noch haltbar.
- Bürokratie: Das Entgelttransparenzgesetz Bericht Muster und die Dokumentationspflichten erfordern Ressourcen.
- Herausforderungen für das Employer Branding: Wer nicht aktiv handelt, riskiert, als unmoderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, was die Arbeitgebermarke schwächen kann.
Arbeitgeber-Checkliste: Was Unternehmen bis 2026 ändern müssen
Praktisch für Sie: Laden Sie die komplette Checkliste auch als PDF herunter und nutzen Sie sie direkt für Ihr Unternehmen.
- Vergütungsstruktur analysieren:
– Gibt es klare Gehaltsbänder pro Rolle?
– Sind Unterschiede zwischen Mitarbeitenden in ähnlichen Rollen sachlich begründbar? - Kriterien definieren & dokumentieren:
– Welche Faktoren beeinflussen das Gehalt? (Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortung, Marktvergleich)
– Schreiben Sie diese Kriterien nieder. - Interne Vergleichbarkeit herstellen:
– Prüfen Sie: Gleiche Rolle bedeutet nicht zwingend gleiches Gehalt, aber vergleichbare Entgeltstrukturen.
– Analysieren Sie gender-spezifische Abweichungen proaktiv. - Stellenausschreibungen vorbereiten:
– Legen Sie realistische Gehaltsspannen für alle Standardprofile fest.
– Verwenden Sie eine neutrale, klare Sprache und achten Sie auf eine positive Darstellung der Arbeitgebermarke. - HR & Führungskräfte schulen:
– Führungskräfte müssen Gehaltsentscheidungen erklären können.
– Entwickeln Sie saubere Argumentationslinien für Gehaltsgespräche, um sowohl Entgelttransparenz als auch das Employer Branding zu stärken. - Reporting & Dokumentation aufsetzen:
– Bereiten Sie sich auf den Auskunftsanspruch vor.
– Sorgen Sie für Nachvollziehbarkeit für mögliche Prüfungen.
Warten Sie nicht bis Juni 2026. Nutzen Sie die Zeit, um Ihre Strukturen „transparenz-fit“ zu machen und die eigene Arbeitgebermarke gezielt zu stärken.
Glossar: Wichtige Begriffe rund um das Entgelttransparenzgesetz
Vergleichsgruppe:
Eine Gruppe von Beschäftigten mit vergleichbaren Aufgaben, Qualifikationen und Verantwortlichkeiten. Sie dient als Basis, um Gehälter fair und objektiv zu vergleichen.
Gender-Pay-Gap:
Die durchschnittliche Einkommensdifferenz zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen und mit ähnlichen Qualifikationen. Ziel des Gesetzes ist es, diesen Abstand messbar zu verringern.
Auskunftsanspruch:
Das Recht von Arbeitnehmer:innen, Informationen über die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Positionen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – beim Arbeitgeber einzufordern.
Employer Branding:
Die strategische Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt. Eine transparente Gehaltspolitik ist ein zentrales Element für erfolgreiches Employer Branding und stärkt die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke nachhaltig.
Arbeitgebermarke:
Das Image oder die Reputation eines Unternehmens als Arbeitgeber – maßgeblich geprägt von Werten wie Transparenz, Fairness und Kommunikation.
Häufige Fragen (FAQ)
Ab wann gilt das neue Entgelttransparenzgesetz?
Die Richtlinie muss bis spätestens Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Ab dann gelten die neuen Pflichten verbindlich.
Gilt das Entgelttransparenzgesetz für kleine Unternehmen?
Ja, teilweise. Während bisherige Berichtspflichten oft nur für große Betriebe galten, greift die Pflicht zur Angabe der Gehaltsspanne in Stellenanzeigen und das Verbot der Frage nach dem aktuellen Gehalt grundsätzlich breiter. Der genaue Wortlaut für Entgelttransparenzgesetz kleine Unternehmen wird im nationalen Gesetzgebungsverfahren finalisiert, aber die EU-Richtlinie sieht hier weniger Ausnahmen vor als bisher.
Müssen exakte Gehälter genannt werden?
Nein, in der Stellenausschreibung sind realistische Gehaltsspannen zulässig. Wichtig ist, dass diese Spannen auf objektiven Kriterien beruhen.
Wo finde ich das aktuelle Gesetz?
Den aktuellen Gesetzestext des bestehenden Gesetzes finden Sie hier: Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern. Beachten Sie, dass dieser Text bis 2026 an die neue EU-Richtlinie angepasst wird.
Gibt es ein Entgelttransparenzgesetz Formular oder Muster?
Offizielle Formulare werden oft vom BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) bereitgestellt, sobald das Gesetz final ist. Viele HR-Softwareanbieter integrieren jedoch bereits entsprechende Entgelttransparenzgesetz PDF Vorlagen und Reporting-Tools.
Drohen Strafen bei Verstößen?
Ja. Die EU-Richtlinie schreibt vor, dass Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einführen müssen. Das können Bußgelder sein, aber auch Schadensersatzzahlungen an diskriminierte Bewerber oder Mitarbeiter.
Was sind die Vor- und Nachteile (Pro Contra)?
- Pro: Mehr Fairness, Abbau Gender Pay Gap, effizienteres Recruiting, Vertrauen & gestärkte Arbeitgebermarke durch konsequentes Employer Branding.
- Contra: Bürokratischer Aufwand, Unruhe im Unternehmen bei Aufdeckung alter Ungleichheiten, Verlust von Flexibilität bei „Gehaltspoker“.
Fazit zum Gesetz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Handlungsempfehlung: Gezielt vorbereiten – je nach Unternehmensgröße
Das Entgelttransparenzgesetz 2026 verlangt von allen Arbeitgebern frühzeitiges und zielgerichtetes Handeln. Nutzen Sie die verbleibende Zeit zur proaktiven Vorbereitung – mit klaren Schritten passend zu Ihrer Unternehmensgröße:
- Unternehmen bis 49 Mitarbeitende:
Definieren Sie transparente Gehaltsbänder und faire, nachvollziehbare Kriterien. Schulen Sie Ihre Führungskräfte, um kompetent auf Auskunftsanfragen reagieren zu können. Dokumentieren Sie Vergütungsstrukturen und fördern Sie eine offene Kommunikationskultur sowie Ihre Arbeitgebermarke. - Unternehmen ab 50 Mitarbeitende:
Richten Sie darüber hinaus verbindliche Prozesse für Gehaltsauskünfte und regelmäßiges Reporting ein. Investieren Sie in geeignete digitale HR-Tools und führen Sie interne Überprüfungen durch. So stellen Sie eine dauerhafte Compliance sicher und stärken Ihr Employer Branding gezielt im Wettbewerbsumfeld. - Unternehmen ab 250 Mitarbeitende:
Entwickeln Sie ein umfassendes Transparenz- und Gehaltsmanagement, richten Sie interne Audits ein und informieren Sie Mitarbeitende strukturiert über alle relevanten Neuerungen. Professionelle Systeme und eine enge Einbindung aller Beteiligten helfen Ihnen, die besonders hohen Anforderungen zuverlässig zu erfüllen und Ihre Arbeitgebermarke als Branchenvorbild zu etablieren.
Fazit: Wer jetzt aktiv wird, verschafft sich Sicherheit, stärkt die eigene Arbeitgebermarke durch klare Entgelttransparenz und positioniert sich im Wettbewerb um Talente mit modernem Employer Branding.
E-Recruiting und Social Recruiting im Wandel: Was das Entgelttransparenzgesetz bedeutet
Mit den neuen Anforderungen an Entgelttransparenz verändern sich auch die Wege im Online Marketing – vor allem im Bereich E-Recruiting und Social Recruiting. Stellenanzeigen mit Gehaltsspannen werden zum Standard und müssen bereits in der Candidate Journey digital sichtbar sein. Das eröffnet Chancen, sich als fairer und moderner Arbeitgeber zu positionieren und qualifizierte Bewerbende gezielt anzusprechen. Ein professionelles Employer Branding in allen digitalen Kanälen wird damit zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor.
Lesen Sie dazu mehr auf E-Recruiting & Employer Branding und Social Recruiting.
3 direkte Tipps für Ihr Recruiting im Zeichen der Entgelttransparenz:
- Setzen Sie Gehaltstransparenz konsequent in allen Online-Stellenanzeigen um. Nutzen Sie dabei auch Social Media Kanäle und Ihre Website, um Ihre attraktiven Vergütungsmodelle und die Werte der Arbeitgebermarke hervorzuheben.
- Optimieren Sie Ihre Employer Branding Strategie speziell für digitale und soziale Kanäle, denn Bewerber informieren sich vorrangig online – eine klare Kommunikation zu Gehalt, Benefits und Unternehmenskultur ist jetzt das größte Plus beim Aufbau einer starken Arbeitgebermarke.
- Automatisieren und messen Sie Ihre Recruiting-Maßnahmen: Nutzen Sie digitale Tools, um Anfragen und Gehaltsauskünfte effizient zu bearbeiten und Ihre Prozesse kontinuierlich zu optimieren – das verbessert Bewerbererfahrung und stärkt Ihre Arbeitgebermarke nachhaltig.
Florian Ibe
CEO & Marketingberater
Ihr Ansprechpartner: Florian Ibe
Nutzen Sie den Wandel als Chance
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So gelingt Ihnen ein reibungsloser und rechtssicherer Umstieg auf das neue Entgelttransparenzgesetz und Ihre Arbeitgebermarke bleibt auch digital top positioniert.
