Mit einer offenen Stellenausschreibung schnell qualifizierte Bewerber erreichen und die Stelle in kurzer Zeit besetzen? Dieser Artikel erklärt, wie Personalgewinnung auch in Zeiten des Fachkräftemangels schnell und effektiv funktionieren kann. LinkedIn ist hier in den letzten Jahren das am schnellst wachsende Business-Netzwerk und gerade beim Personal finden und auch aktive suchen ist LinkedIn Recruiting extrem hilfreich. Ebenfalls spielt auch das Employer Branding auf LinkedIn eine wichtige Rolle.

Über LinkedIn Personal finden (LinkedIn Recruiting)

Mitarbeiter finden über LinkedIn – trotz Fachkräftemangel innerhalb kürzester Zeit möglich

Linkedin ist eine unschätzbare Ressource für Arbeitgeber, die auf der Suche nach Mitarbeitern sind. Mit über 690 Millionen Mitgliedern ist es das größte berufliche Netzwerk der Welt und bietet Zugang zu einer Fülle von Informationen und Ressourcen. Arbeitgeber können Linkedin nutzen, um Profile zu durchsuchen und sich ein besseres Bild von potenziellen Kandidaten zu machen, sowie mit passiven Arbeitssuchenden in Kontakt zu treten, die nicht aktiv nach einer Stelle suchen. Personalverantwortliche können Lebensläufe und Portfolios durchsuchen, Empfehlungen von früheren Arbeitgebern einsehen, den Bildungshintergrund einsehen und sich über die Berufserfahrung informieren.

Über LinkedIn Mitarbeiter finden über Direktmailings und Employer Branding Strategien

Linkedin bietet Arbeitgebern nicht nur Zugang zu potenziellen Bewerbern auf der ganzen Welt, sondern ermöglicht es Personalvermittlern auch, Beziehungen zu passiven Arbeitssuchenden aufzubauen, indem sie ihnen die Möglichkeit geben, Unternehmen zu folgen, Gruppen beizutreten, die mit der Branche oder dem Fachgebiet des Unternehmens zu tun haben, an Veranstaltungen teilzunehmen, die ihren Interessen entsprechen, oder sich sogar an Gesprächen unter Gleichgesinnten zu beteiligen, um sinnvollere Verbindungen herzustellen.

Darüber hinaus können Arbeitgeber die leistungsstarken Suchalgorithmen von Linkedin nutzen, um genau die richtigen Talente & Mitarbeiter zu finden, die sie brauchen. Sie haben die Möglichkeit, Personen nach ihren Fähigkeiten, ihrem Standort oder bestimmten Aufgabenbereichen zu suchen. Und sobald sie potenzielle Kandidaten identifiziert haben, können sie Zeit sparen, indem sie automatisierte Tools wie InMail Messaging und Talent Insights Services nutzen, die es ihnen ermöglichen, schnell Nachrichten zu versenden oder wichtige Branchentrends zu verfolgen, die sich auf ihre Einstellungsbemühungen auswirken.

Somit ist Linkedin ein leistungsfähiges und unverzichtbares Tool für jeden Arbeitgeber, der auf der Suche nach neuen Talenten ist – ein Tool, das einen unvergleichlichen Zugang zu aktiven und passiven Arbeitssuchenden gleichermaßen bietet. Es ermöglicht Personalvermittlern, schnell qualifizierte Kandidaten in jeder Branche auf der ganzen Welt zu identifizieren – was es zu einem wertvollen Aktivposten macht, wenn es um Einstellungsentscheidungen geht.

Gerne beraten wir Sie mit unserer Erfolgsstrategie damit auch Sie passende Mitarbeiter auf LinkedIn finden.

Wir nutzen das größte professionelle Netzwerk unserer Zeit – LinkedIn, denn hier können Sie mit der richtigen Technik von Praktikant:in bis CEO jeden erreichen. Beispielsweise den aus Die Höhle der Löwen bekannten Start-p Investor Carsten Maschmeyer (diese haben wir natürlich nicht rekrutiert, sondern im Rahmen einer LinkedIn-Kampagne zur Lead-Generierung kontaktiert):

Und bevor Sie zweifeln: Sie müssen für diese Art des Recruitings weder LinkedIn Stellenanzeigen erstellen, noch auf LinkedIn posten, kein Employer Branding betreiben und auch keine Werbeanzeigen schalten.

Solange Sie ein überzeugendes Stellenangebot haben, schnell geeignete neuen Mitarbeiter dafür finden wollen, und in der Lage sind, sich mit qualifizierten Bewerbern auf LinkedIn dazu auszutauschen, steht der Rekrutierung via LinkedIn nichts im Wege.

Neue Mitarbeiter via LinkedIn in 4 Schritten – die Übersicht

Wir finden qualifizierte Bewerber und neue Mitarbeiter auf LinkedIn in fünf Schritten:

1. Anhand von Kriterien (derzeitige Job-Titel, Branche, Unternehmen, Unternehmensgröße, Jahre in der Tätigkeit etc. etc.) eine Liste potenzieller Bewerber auf LinkedIn erstellen.
2. Eine Nachrichtenfolge erstellen, die die potenziellen Bewerber qualifiziert und das Anforderungsprofil der Stelle definiert.
3. Den potenziellen Bewerbern auf LinkedIn eine Vernetzungsanfrage mit qualifizierender Begleitnachricht zukommen lassen.
4. Den Personen, die Ihre Vernetzungsanfrage annehmen – also an der Stelle interessiert sind – das Anforderungsprofil der Stelle klarmachen.
5. Bei Antwort einer Person auf LinkedIn Ihren Bewerbungsprozess wie gewohnt weiterführen – per Telefon, Video-Call oder in einem Vorstellungsgespräch vor Ort.

Das Schöne an diesem Prozess ist, dass sich die Schritte 3 und 4 automatisieren lassen und Ihr Zeitaufwand – bei entsprechend guter Vorbereitung in Schritt 1 und 2 – gleich bleibt, egal ob Sie 5 oder 500 potenzielle Bewerber kontaktieren.

So erhalten Sie Zugriff auf einen viel größeren Kreis an potenziellen Bewerbern als in vielen anderen Rekrutierungsmodellen – und plötzlich ist der Fachkräftemangel nur noch ein Problem anderer Unternehmen, die Bewerber noch einzeln anschreiben oder hoffen, dass eine Stellenausschreibung von allein Bewerbungen anzieht.

“Aber ist diese Art, neue Mitarbeiter via LinkedIn zu finden, nicht viel zu unpersönlich für die Bewerber oder stellt nicht sicher, dass diese tatsächlich für die Stelle qualifiziert sind?”

Diese Frage hören wir täglich von unseren späteren Kunden – für die wir folgende Ergebnisse erzielen:

158 Rückmeldungen auf 1 Stellenanzeige in 2 Monaten – eine Fallstudie

Tatsächlich ist es – bei richtiger Zielgruppenauswahl und -ansprache – genau umgekehrt und die angesprochenen potenziellen Bewerber freuen sich über den Hinweis auf die Stellenanzeige. In diesem Fall antworteten ganze 94,62 %:

Was dazu kommt: Die 167 in dieser Kampagne versendeten Nachrichten wurden nicht an irgendwen verschickt, sondern nur an potenzielle Bewerber auf unserer akribisch gefilterten Liste (eben als Schritt 1 angesprochen und unten im Detail erklärt), die unsere Vernetzungsanfrage angenommen und damit signalisiert haben, dass sie an der ausgeschriebenen Stelle interessiert sind.

In dieser Kampagne hat uns diese aktive Filterung (die Ihnen ja überhaupt keine Arbeit bereitet, sondern durch die potenziellen Bewerber selbst erfolgt) davor bewahrt, mit 542 (755 minus 213) Personen zu sprechen, die offensichtlich gar nicht an der Stelle interessiert waren:

Eine beispielhafte Ansprache in der Kampagne sah so aus (persönliche Daten geweißt) …

… und die Reaktion darauf so (persönliche Daten geweißt):

Die Daten dieser Kampagne sprechen also dafür, dass diese Art des Recruitings via LinkedIn sowohl große Mengen an potenziellen Bewerbern in die Vorauswahl nehmen kann, gleichzeitig aber bereits im ersten Schritt so gut filtert, dass nur die interessierten Bewerber aus der großen Vorauswahl mit Ihnen ins Gespräch kommen. Fachkräftemangel? Nicht auf LinkedIn!

Und ja, hier ging es nur um eine einzige Kampagne – wir haben aber Dutzende weitere in unserer Datenbank, die diese Schlussfolgerungen bestätigen!

Nun aber genug der Ergebnisse; wir zeigen Ihnen, wie Sie in fünf Schritten selbst effektiv Mitarbeiter auf LinkedIn finden können!

1. Liste potenzieller Bewerber auf LinkedIn erstellen.

LinkedIn verfügt über eine Menge von Informationen – sowohl bezüglich seiner User als auch der Unternehmen, denen diese User angehören. Deshalb können Sie bei der Auswahl der potenziellen Bewerber passgenau filtern, und zwar nach solche Kriterien wie:

1. Standort des potenziellen Bewerbers
2. Aktuelles Unternehmen
3. Hochschule
4. Branche
5. Position / Jobbezeichnung
6. Personalbestand im Unternehmen
7. Unternehmenstyp (Rechtsform)
8. Jahresumsatz des Unternehmens
9. Jahre im aktuellen Unternehmen
10. Jahre in der aktuellen Position

Die Kriterien 1 bis 5 sind frei in der LinkedIn Suche verfügbar, indem Sie im Suchfeld nichts eingeben und Enter drücken und dann auf den Chip mit der Aufschrift “Alle Filter” klicken:

Die Kriterien 6 bis 10 sind nur im LinkedIn Sales Navigator verfügbar, einem zusätzlichen Modul von LinkedIn, dessen Benutzung in der “Core”-Variante ca. 70 Euro pro Monat kostet (kostenfreier Testmonat zu Beginn verfügbar).

Damit Sie das Folgende auch ohne Zugriff auf den Sales Navigator nachvollziehen können, lassen Sie uns bei den Filtern der Standard-Suche bleiben. Angenommen, wir suchen einen Customer Support Specialist für das Call-Center einer Bank, setzen wir folgende Filter:

• Kontakte: 3+ (das bedeutet, dass wir mit den potenziellen Bewerbern noch nicht vernetzt sein möchten)
• Standorte: Deutschland
• Früheres Unternehmen: leer / keine Präferenz
• Derzeitige Branche: Finanzdienstleistungen
• Profilsprache Deutsch

Ein Klick auf “Ergebnisse anzeigen” mit dieser Konfiguration erzeugt eine Liste mit 395 Personen, von denen die ersten 5 so aussehen:

Der Screenshot zeigt:

• Innerhalb weniger Klicks haben wir Customer Support Mitarbeiter von namhaften Finanzdienstleistern / Banken wie N26 und SumUp gefunden.
• Die Person an Listenplatz 2 wird als “LinkedIn Mitglied” angzeigt, ist also zu weit von den Kontakten aus unserem Netzwerk entfernt, um sie schon kontaktieren zu können.
• Die Person an Listenplatz 3 ist womöglich derzeit kein Customer Support Specialist mehr, sondern war es in der Vergangenheit bei der Hannoverschen Volksbank. Im LinkedIn Sales Navigator würde diese Person nicht auf unserer Liste auftauchen, da der man dort definieren kann, dass die gesuchte Jobbezeichnung nur in der aktuellen und nicht in früheren Jobs auftauchen soll. In der Standard-Suche müssen wir mit solchen “false positives” leben.

So oder so zeigt das Beispiel aber hoffentlich, dass sich über die LinkedIn zur Verfügung stehende Flut an Informationen leicht und schnell potenzielle Bewerber finden lassen, die den Rahmenbedingungen Ihrer Stellenbeschreibung gut entsprechen.

Wir raten dabei immer zur Filterung im Sales Navigator, um auch komplexere Recruiting-Fälle abzudecken; grundsätzlich funktioniert das Ganze aber auch – wie gezeigt – in der Standard-Suche.

2. Qualifizierende Nachrichtenfolge erstellen

Was aber, wenn zwar die 5 oben abgebildeten LinkedIn-Nutzer als potenzielle Bewerber in Betracht kommen, einige der 395 aber so gar nicht?

Oder was, wenn die potenziellen Bewerber anhand ihrer Jobbezeichnung und der Branche zwar formal zu der Stellenausschreibung passen würden – die inhaltlichen Anforderungen aber nicht erfüllen? Oder wenn sie sie erfüllen, aber an einer neuen Stelle gar nicht interessiert sind?

Das sind valide Bedenken, die wir per LinkedIn elegant aus der Welt schaffen können! (Im Übrigen treffen diese Bedenken ja nicht nur auf diese Methode der Personalgewinnung, sondern jede Art des Recruitings zu.)

Wir tun dies über eine Folge von mehreren Nachrichten, deren:

• Nachricht 1 als Begleitnachricht zur Vernetzungsanfrage sicherstellen soll, dass der potenzielle Bewerber letztere nur annimmt, wenn er oder sie aktiv an der Stelle interessiert ist
• restliche Nachrichten – in der Regel sind es 2 bis 3, die im Abstand von einigen Tagen versendet werden – dazu dienen, dem potenziellen Bewerber mehr Informationen über die inhaltlichen Anforderungen der Stelle zukommen zu lassen, sodass es nur zu einem Gespräch zwischen ihm und Ihnen kommt, wenn er oder sie auch dem Anforderungsprofil entspricht.

In der Übersicht könnte eine Nachrichtenfolge dann so aussehen:

1. Vernetzungsanfrage mit Begleitnachricht, die den / die kontaktierte Person darum bittet, sie anzunehmen, falls Interesse an der verlinkten Stellenausschreibung besteht
2. Da nicht jeder jeden Tag (oder falls im Urlaub sogar jede Woche) LinkedIn nutzt, beobachten wir 15 Tage lang, ob der / die kontaktierte Person die Anfrage annimmt oder nicht. Falls nicht, interpretieren wir das als “nicht interessiert”.
3. Falls er die Anfrage annimmt, schicken wir ihm / ihr 2 Tage danach eine weitere Nachricht, die klären soll, ob er / sie nicht nur Interesse hat, sondern auch den inhaltlichen Anforderungen entspricht. Ausnahme: der / die kontaktierte Person antwortet zuvor bereits auf unsere Begleitnachricht zur Vernetzungsanfrage – dann stoppt die Nachrichtenfolge und Sie gehen in den weiteren Bewerbungsprozess über.
4. Nach Zustellung von Nachricht 2 beobachten wir für 5 Tage, ob der / die kontaktierte Person diese liest oder nicht. Auf jeden dieser Fälle können wir nach 5 Tagen mit einer weiteren Nachricht reagieren.
5. Vergehen weitere 5 Tage ohne Antwort, stufen wir den / die kontaktierte Person als “nicht interessiert” ein.

Dieses Szenario kann man natürlich – je nach Stellenanzeige – beliebig erweitern oder komprimieren. Bei Recruiting Kampagnen braucht es aber meist keine Komplexität, um Antwortraten in der Region der oben gezeigten 94,62 % zu erreichen.

3. Vernetzungsanfrage mit Begleitnachricht an Kontaktliste versenden

Die Vernetzungsanfrage samt Begleitnachricht taucht – sofern die potenzielle Bewerberin sie annimmt – so in Ihrem LinkedIn-Nachrichtenmodul auf

Und nicht selten reicht das schon, um eine Antwort hervorzurufen:

Falls Sie den Prozess der Anfragen und Nachrichtenzustellung automatisieren wollen, sollten Sie beachten, dass Sie nicht zu viele potenzielle Bewerber pro Tag kontaktieren. Was “zu viele” sind, hängt ein wenig davon ab, wie aktiv Sie jetzt schon auf LinkedIn sind – mehr als 80 bis 100 potenzielle Bewerber pro Tag sollten es aber nicht sein.

Ein weiterer wichtiger Punkt bei der Automatisierung ist die richtige Software. Der Markt ist mittlerweile reich an sogenannter “LinkedIn automation software”, allerdings sind in unseren Tests bei so gut wie jeder davon im Lauf der Zeit Sicherheitslücken sichtbar geworden. Diese können im besten Fall zu einer temporären Blockierung und im schlechtesten Fall zur Deaktivierung eines Accounts seitens LinkedIn führen.

Sprechen Sie uns gern an, falls Sie Fragen zu einer sicheren und skalierbaren Lösung zur Personalgewinnung auf LinkedIn haben.

4. Weitere Nachrichten versenden

Aus den Daten unserer zahlreichen Kampagnen und tausenden von auf LinkedIn versendeten Nachrichten wissen wir: in einer Recruiting-Kampagne generiert die Begleitnachricht zur Vernetzungsanfrage in der Regel die meisten Antworten.

Nichtsdestotrotz reagiert nicht jeder, der tatsächlich interessiert ist, gleich beim ersten Mal – denn manchmal fällt eine Nachricht zwischen vielen weiteren Smartphone- und Browser-Benachrichtigungen einfach unter den Tisch.

Um also die Bewerber, die zwar Interesse an der Stellenausschreibung gezeigt, aber nicht direkt auf diese geantwortet haben, nun doch noch zu erreichen, sollten Sie weitere Nachrichten versenden. In unseren Kampagnen geht der Trend zu 2 weiteren Nachrichten – danach gehen wir in der Regel davon aus, dass doch kein Interesse besteht.

So wie in diesem Fall:

5. Bewerbungsprozess weiterführen und Mitarbeiter rekrutieren

Nachdem eine Antwort erfolgt ist, hat LinkedIn seine Aufgabe erledigt, indem es Ihrem Pool einen vorqualifizierten Bewerber hinzugefügt hat.

Von hier aus können Sie in Ihren gewohnten und weiteren Bewerbungsprozess einsteigen – per Telefon, Video-Call oder Vorstellungsgespräch vor Ort – und wenn Sie die hier vorgestellte Methode auf genügend potenzielle Bewerber anwenden, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie die Stelle innerhalb weniger Wochen mit einem neuen Mitarbeiter besetzen können, sehr hoch.

Personal auf LinkedIn finden ist wie mit einem digitalen Headhunter wirklich einfach und sehr schnell zielführend. Mit der richtigen Strategie, den Tool und einer sauberen Strategie sorgt LinkedIn Marketing für Employer Branding und E-Recruiting für langfristig mehr und bessere Bewerber.

Florian Ibe
^Inhaber

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